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Europa leidet unter Fachkräftemangel
Der akute Mangel an qualifizierten Fachkräften und Arbeitskräften im Allgemeinen ist kein deutsches Phänomen. In der gesamten EU herrscht Fachkräftemangel in verschiedenen Wirtschaftszweigen. Es gibt schlicht mehr Angebot als Nachfrage, das bedeutet, dass sich zu wenig interessierte BewerberInnen auf zu viele Arbeitgeber aufteilen. Die Folge sind nicht besetzte Stellen, die dauerhaft Kosten verursachen und die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens hemmen.
Um in diesem Markt als Arbeitgeber bestehen zu können, kommen vielseitige Anforderungen auf die HR-Abteilung zu. Zum einen steigen die Erwartungen der Arbeitnehmenden auf einen einfachen und transparenten Bewerbungsprozess, zum anderen stehen wir vor dem Problem, dass ein großer Teil von Personen von traditionellen Stellenanzeigen gar nicht mehr erreicht wird. In einem aktuellen Artikel des Business Insiders wird berichtet, dass 55% der befragten Arbeitnehmenden es sich grundsätzlich vorstellen können, den Arbeitgeber innerhalb der nächsten 12 Monate zu wechseln. Als Hintergrund gaben die Befragten an, dass sie an einer zunehmenden Überlastung und damit einhergehenden gesundheitlichen Risiken zu kämpfen haben.
Grundsätzlich ist eine ausreichend große Zahl an Mitarbeitenden bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihnen ein entsprechend gutes Angebot gemacht wird. Warum kommt es nun also nicht dazu? Eine wichtige Begründung findet sich in dem geänderten Medienverhalten der arbeitenden Bevölkerung. Traditionelle Stellenausschreibungen in Jobportalen oder auf Unternehmensportalen erreichen nur jene Personen, die sich aktiv auf der Jobsuche befinden. Die hunderttausenden Personen, die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber dennoch unzufrieden mit ihrer aktuellen Beschäftigung sind, werden nicht angesprochen.
Zum besseren Verständnis der aktuellen Situation auf dem Recruiting-Markt ziehen wir ganz gerne unser Eisberg-Modell heran. Nur der kleinste Teil aller Arbeitnehmenden ist an der “Oberfläche” sichtbar, sucht also aktiv nach Stellenangeboten. Über 80% befinden sich unter Wasser, sind also mit klassischen Stellenanzeigen gar nicht zu erreichen.
So funktioniert Social Recruiting
Social Recruiting kann eine Maßnahme sein, die hier Abhilfe schafft. Social Recruiting bedeutet auf Deutsch übersetzt so etwas wie “Arbeitnehmergewinnung über Social Media”. Mit zielgerichteten Anzeigen oder Nachrichten werden Personen angesprochen, die momentan unzufrieden mit ihrer Beschäftigungssituation sind. Die wohl bekanntesten Plattformen für Social Recruiting sind LinkedIn in XING. Jedoch wird Social Recruiting auch zunehmend auf anderen Netzwerken wie Facebook, Instagram oder TikTok betrieben. Eine erfolgreiche Recruiting-Methode, von der viele Unternehmen berichten, ist es momentan, den Bewerbungsprozess einfach und spaßig zu halten. Die Zeiten, in denen man Arbeitssuchenden online ellenlange Formulare oder komplizierte Bewertungsplattformen zumuten konnte, sind vorbei. Stattdessen setzen erfolgreiche Unternehmen darauf, den Erstkontakt mittels dynamischer Web-Formulare so einfach und intuitiv wie möglich zu halten. Die Informationen wie zum Beispiel der Name oder die E-Mail-Adresse des Bewerbenden kann dabei automatisiert ausgefüllt werden, da das jeweilige soziale Netzwerk ja bereits über diese Informationen verfügt. In einem anschließenden (digitalen) Bewerbungsgespräch wird dann geklärt, ob die Person tatsächlich für die ausgeschriebene Stellung passt. Ist dies der Fall, startet der ganz normale Recruiting Prozess. Insofern sorgt Social Recruiting dazu, dass die Aufmerksamkeit und die Reichweite von Recruiting-Anzeigen erhöht wird und dadurch deutlich mehr Bewerbungen gewonnen werden können.
Was kostet Social Recruiting?
Social Recruiting muss nicht notwendigerweise teuer sein. Gerade in traditionelle Jobportale wird häufig ein erhebliches Budget investiert, ohne dass die Anzeigen überhaupt die anvisierte Zielgruppe erreichen. Wir beobachten bei vielen Unternehmen, dass Teile des HR-Budgets von altgedienten Jobportalen in Richtung Social Media geöffnet wird. Bereits ab einem Werbebudget von 25 EUR am Tag lassen sich entsprechende Job-Anzeigen bei Instagram, Facebook und Co. einbuchen. Generell gilt: Je mehr Werbebudget zur Verfügung steht, desto mehr Bewerbungen können mittels Anzeigenkampagnen generiert werden.
Welche Erfolgsfaktoren gibt es für Social Recruiting?
Nun könnte man natürlich vermuten, dass Social Recruiting nur aus bekannten Maßnahmen auf einem anderen Kanal besteht. Das ist allerdings zu kurz gegriffen. Nicht ohne Grund gibt es für das Thema Social Recruiting eigene Spezialdienstleister, die den gesamten Prozess auf sich vereinen. Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist einerseits die zielgerichtete Ansprache der potenziellen Interessenten über präzises Online-Advertising. Die Anzeigen müssen an den Interessen und Bedürfnissen der Zielgruppe orientiert sein. Ob die richtige Zielgruppe über die Anzeigen erreicht wird, sollte täglich in Form von Online-Monitoring & Reporting überprüft und gegebenenfalls nachjustiert werden. Ein anderes Erfolgskriterium im Jahr 2024 ist die Bewerbungsseite, also die Website, auf die potenzielle BewerberInnen geleitet werden. Ein häufiger Fehler im Social Recruiting ist es, dass die Website, auf der Bewerbungen eingesammelt werden, benutzerfreundlich und langsam ist. Besonders auf dem Smartphone wird das Ausfüllen der Online-Bewerbung dann schnell zur Qual. Viele Unternehmen greifen daher auf sogenannte Click-Funnels zurück. Click-Funnel sind kleine, schnell reagierende Websites, die nur für den Zweck der Leadgenerierung erstellt wurden. Über ein kompaktes Online-Formular können notwendige Informationen wie zum Beispiel die Berufserfahrung und der Bildungsabschluss der sich bewerbenden Person abgefragt werden. Stellt sich im Rahmen des Online-Formulars bereits heraus, dass der Kandidat oder die Kandidatin nicht geeignet ist, so wird eine automatische Absage zugestellt. Auf diese Weise kommen nur vorqualifizierte Bewerbungen auf den Tisch des Recruiters.
Ein weiteres Kriterium, an dem sich gute Recruiting-Kampagnen von schlechten unterscheiden, ist das Online-Tracking. Mittels Online-Tracking kann genau nachvollzogen werden, wie weit die Personen im Bewerbungsprozess kommen. Man stelle sich also einmal vor, es wurde ein ansprechender Click-Funnel für die Recruiting-Kampagne entworfen und die ersten Interessenten durchlaufen den Prozess. Mittels Online-Tracking lässt sich nachvollziehen, an welcher Stelle Interessenten abspringen, zum Beispiel weil ein Eingabefeld nicht eindeutig beschrieben wurde oder eine Information im Prozess redundant ist. Auch lässt sich mittels einheitlichen Tracking die Herkunft der Personen bestimmen, und damit sind nicht die Heimatländer gemeint, sondern über welche Anzeigen und welche Kanäle die Interessenten in den Click-Funnel gekommen sind. Dies hilft bei der optimalen Verteilung des Budgets und der sukzessiven Verbesserung des Click-Funnels.
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Welche Kanäle sollten mit Social Recruiting bespielt werden?
Die Wahl der passenden Kanäle für Social Recruiting hängt natürlich sehr stark von der anvisierten Zielgruppe ab. Generell kann man sagen, dass eine Ausspielung auf mehreren Kanälen immer erfolgversprechender ist. Natürlich bieten sich die beruflichen Netzwerke LinkedIn und (weniger) XING für eine Ausspielung von Recruiting Ads an. Wir können jedoch aus der Erfahrung vieler Recruiting-Kampagnen sagen, dass die Performance auf XING nicht gut ist. Viele Recruiter verpassen es hingegen, sich auf andere Kanäle zu konzentrieren, die man nicht unbedingt direkt mit Social Recruiting in Verbindung bringt. Die Sprache ist hier natürlich von Facebook, Instagram und TikTok – also klassischen Kanälen für Privatanwender. Bei der Wahl der richtigen Kanäle für eine Werbekampagne muss man sich in seine Zielgruppe hineinversetzen. Potenziell unzufriedene Arbeitnehmer suchen nicht aktiv nach Stellenangeboten, das bedeutet, dass sie auch im Privaten angesprochen werden müssen. Und wo tummeln sich abends nach dem Feierabend oder am Wochenende die Arbeitnehmenden? Richtig, auf den bekannten Plattformen von Meta und TikTok. Meta sollte bei jeder Recruiting-Kampagne eine entscheidende Rolle einnehmen. TikTok kann als Kanal sehr gut funktionieren, wenn eine jüngere Zielgruppe angesprochen werden soll (< 30 Jahre).
Wie lange sollten Recruiting-Kampagnen laufen?
Auf die Frage nach der optimalen Kampagnenlaufzeit gibt es keine einheitliche Antwort. Je nach Zielgruppe und ausgeschriebener Stelle kann diese variieren. Im Allgemeinen sollte eine Kampagne jedoch mindestens 3 Monate laufen, damit man im Verlauf der Kampagne Optimierungen an Anzeigen, Click-Funnel und Online-Tracking vornehmen kann. Normalerweise werden die Anzeigen jede Woche aktualisiert, wenn man eine Kampagne über eine Agentur schaltet. Um die Entwicklung der Performance beurteilen zu können, sollte also genügend Zeit zwischen den Änderungen eingeplant werden.
Was machen gute Recruiting-Anzeigen aus?
Gute Recruiting-Anzeigen sind nah an den Bedürfnissen und Interessen der Zielgruppe orientiert. Das bedeutet, dass man die Zielgruppe in jedem Fall in den Anzeigen zeigen sollte. In der Regel macht es hier Sinn, wenn Vertreter der Zielgruppe in den Anzeigen zu sehen sind. Je nachdem, ob Video- oder Bild-Anzeigen geschaltet werden, kann die Zielgruppe unterschiedlich repräsentiert werden. Hier gilt der alte Spruch “Der Wurm muss nicht dem Angler schmecken, sondern dem Fisch.” Nur weil ein HR-Manager eine Anzeige gut findet, heißt das nicht, dass diese auch gute Ergebnisse bei der Zielgruppe erzielt. Die Devise lautet hier wie so häufig: Testen, Lernen, Anpassen! Auf ausführlichen Text sollte in den Werbeanzeigen verzichtet werden. Dieser ist in der klassischen Stellenausschreibung besser aufgehoben. Die Benefits der Stelle sollten visuell und kompakt präsentiert werden. Gegebenenfalls macht es Sinn, hier mit Emojis oder Aufzählungen zu arbeiten.
Unser Eindruck aus vielen erfolgreichen Kampagnen ist, dass es keine Videos in hochwertiger Studio-Qualität braucht, um mit Social Recruiting erfolgreich zu sein. Ganz im Gegenteil: Besonders geschönte Videos mit Models, die nicht der angesprochenen Zielgruppe entsprechen, können die Leute eher abschrecken. Das Thema “User Generated Content”, also native, authentische Inhalte, die nicht sofort als Werbeanzeige erkennbar sind, erfährt momentan einen neuen Hype. Bei User Generated Content ist es natürlich umso wichtiger, dass die gezeigten Creator zur Zielgruppe, zur Botschaft der Kampagne und zum Unternehmen passen. Gerne beraten wir dich als Social-Recruiting-Agentur zur Auswahl der perfekten Creator für deine Kampagne.
Fazit: Mitarbeitergewinnung 2024 funktioniert nicht ohne online
Wir hoffen, wir konnten dir einen guten Einblick davon geben, wie Social Recruiting im Jahre 2024 funktioniert. Neben einer zielgerichteten Advertising-Kampagnen sind die Bewerberseiten, auf die die Leute geschickt werden, und der Click-Funnel entscheidend. Die Optimierung von Werbekampagnen und das Online-Tracking hilft dabei, die Kampagne sukzessive auf die Zielgruppe zuzuschneiden. Eine Kampagne zur Mitarbeitergewinnung sollte im Jahre 2024 immer eine Online-Komponente haben und von Social Recruiting profitieren. Denn mittels Social Recruiting werden völlig neue Zielgruppen angesprochen und wir haben die Möglichkeit, zielgerichtet unzufriedene Arbeitnehmer von einer Bewerbung zu überzeugen. Damit deine Recruiting Kampagne ein Erfolg wird, solltest du eine Laufzeit von mindestens 3 Monaten einplanen. Wenn du mehr über das Thema Social Recruiting 2024 erfahren möchtest, dann schau doch einmal auf unserer Angebotsseite zum Thema vorbei. Selbstverständlich kannst du auch einfach ein Telefonat mit uns ausmachen. Wir freuen uns, unverbindlich mit dir über dein Recruiting-Projekt zu quatschen!
Als Google-Ads-Professional verantwortet Tobias den Bereich Search Engine Marketing der Agentur. Wenn er gerade nicht auf der Suche nach dem perfekten Ranking ist, optimiert er Geschäftsprozesse beim Kunden.